Démystifier les idées reçues sur la motivation des salariés

Il est souvent admis que la motivation des salariés est essentielle pour garantir leur performance et leur satisfaction au travail. Cependant, certaines idées reçues circulent toujours sur les facteurs qui influencent cette motivation. Cet article se propose de faire le point sur ces croyances populaires et d’apporter un éclairage expert sur les leviers réels de la motivation des salariés.

Idée reçue n°1 : Un salaire élevé est le principal facteur de motivation

Si le salaire joue indéniablement un rôle dans la motivation des employés, il ne constitue pas pour autant le seul, ni même le principal, levier de motivation. Selon une étude réalisée par Robert Half International, seuls 38% des salariés interrogés considéraient le salaire comme étant leur principale source de motivation.

D’autres facteurs tels que la reconnaissance, l’épanouissement personnel et professionnel ou encore les opportunités de carrière ont également un impact significatif sur la motivation des employés. Comme l’affirme Herzberg, psychologue américain spécialiste du management, « la motivation au travail ne dépend pas tant du salaire que du contexte dans lequel celui-ci est perçu ».

Idée reçue n°2 : Les promotions sont toujours motivantes

Les promotions sont souvent associées à une augmentation de responsabilités et à une progression hiérarchique. Si elles peuvent effectivement être sources de motivation, elles peuvent également générer du stress et de l’insatisfaction si elles ne correspondent pas aux aspirations des salariés ou si elles sont mal gérées.

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Comme le rappelle Laurence Vanhee, Chief Happiness Officer et auteure de l’ouvrage « Happy RH », « une promotion ne sera motivante que si elle permet au salarié de s’épanouir davantage dans son travail et d’accéder à des missions qui lui tiennent à cœur ».

Idée reçue n°3 : Les employés préfèrent travailler seuls

Si certains salariés apprécient effectivement le travail en solo, il serait erroné d’affirmer que cette préférence est généralisable à l’ensemble des employés. En réalité, les attentes en termes de travail collaboratif varient en fonction des individus et des contextes professionnels.

Selon une étude menée par Regus, 89% des salariés interrogés estimaient que le travail en équipe était un facteur clé de leur motivation. Pour ces derniers, le fait de pouvoir échanger avec leurs collègues et de bénéficier d’un soutien mutuel était essentiel pour maintenir leur engagement au travail.

Idée reçue n°4 : La flexibilité horaire nuit à la productivité

Cette idée reçue semble contredite par plusieurs études qui démontrent l’inverse. Ainsi, selon une enquête réalisée par L’Observatoire Cetelem, 82% des salariés considéraient que la possibilité de choisir leurs horaires de travail avait un impact positif sur leur motivation et leur productivité.

De plus, une étude menée par Christine Porath, professeure à l’Université de Georgetown, montre que les entreprises qui offrent plus de flexibilité horaire à leurs employés enregistrent un taux d’engagement supérieur et des niveaux de stress réduits.

Idée reçue n°5 : Les objectifs chiffrés sont le meilleur moyen de motiver les salariés

Si les objectifs chiffrés peuvent être efficaces pour stimuler la performance des employés, ils peuvent également générer de la frustration et du stress s’ils sont trop élevés ou s’ils sont perçus comme étant inatteignables. Pour être réellement motivants, les objectifs doivent être fixés en concertation avec les salariés et adaptés à leurs compétences et à leur contexte professionnel.

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Comme le souligne Daniel Pink, auteur du livre « La vérité sur ce qui nous motive », « il est essentiel de privilégier les objectifs qualitatifs et les indicateurs clés de performance (KPI) liés au développement des compétences afin d’encourager l’épanouissement professionnel et la motivation durable des salariés ».

Il apparaît ainsi que bon nombre d’idées reçues sur la motivation des salariés ne résistent pas à l’analyse. Pour garantir une motivation durable et authentique, il convient donc de prendre en compte l’ensemble des facteurs qui influencent le bien-être et l’engagement des employés, en adoptant une approche globale et personnalisée.